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Tabella riassuntiva astensione obbligatoria

 

DESCRIZIONE

NORMA GENERALE

RETRIBUZIONE

NOTE

Interdizione anticipata dal lavoro per gravi complicanze della gestazione

Per periodi precedenti all’estensione obbligatoria su disposizione dell’ispettorato del lavoro D.lgs 26/3/2001 n.151, art 17  - CCNL 15-3-2001 art. 11

100% dell’ultimo stipendio in godimento -pers. con rapp. a tempo indet. e determ. (art. 12 comma 2 CCNL 2003)

Il servizio è valido a tutti gli effetti

Durata dell’astensione prima del parto

2 mesi prima la data presunta del parto.          La flessibilità dell’astensione obbligatoria consente di fruire in modo diverso: 1 mese prima del parto e 4 mesi post partum a condizioni che lo specialista ASL attesti la mancanza di pregiudizio alla salute della mamma e del nascituro.

D.lgs 26/3/2001 n.151, art 16 - CCNL 2002-2005 art. 12 e 19

100%               pers. con rapp. a tempo indet. e determ. (art. 12 comma 2 CCNL 2003) e art.57 dlgs 151/01.      

Il servizio è valido a tutti gli effetti. Il giorno del parto non va considerato né nei due mesi antecedenti né nei tre mesi successivi. *La legge consente una gestione flessibile dell’astensione obbligatoria es. 1 mese e 4 mesi. Per i periodi fuori nomina,purché entro i 60 giorni dall’ulti-mo servizio, spetta l’indennità di maternità pari all’80% dell’ultimo stipendio.

Durata dell’astensione dopo il parto

3 mesi dopo il parto, decorrenti dal giorno successivo alla nascita L’interessata può, con certificato medico ASL, (che attesti la mancanza di pregiudizio alla salute della mamma e del nascituro) chiedere la flessibilità: 4 mesi dopo il parto

100%

Il servizio è valido a tutti gli effetti. Il giorno del parto non va considerato né nei due mesi antecedenti né nei tre mesi successivi. *Come sopra

Parto prematuro

In caso di parto prematuro l’astensione obbligatoria si proroga dopo il parto dei giorni di anticipo. CCNL 15/03/2001 art. 11

100%

Il servizio è valido a tutti gli effetti. I giorni non goduti prima prima del parto si aggiungono dopo

 

Interdizione anticipata dal lavoro per gravi complicanze della gestazione

Il periodo di astensione obbligatoria può essere anticipato:
a) nel caso di gravi complicanze della gestazione o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
b) quando le condizioni di lavoro o ambientali sono ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
c) quando la lavoratrice che svolga lavori pericolosi, faticosi o insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni (l'astensione può protrarsi fino a 7 mesi dopo il parto).

Come detto spetta per periodi precedenti all'astensione obbligatoria su disposizione dell'Ispettorato del lavoro; il diritto è attribuito su presentazione della ricevuta della domanda inoltrata all'Ispettorato. Con assunzione di servizio spetta una retribuzione pari all'100% dell'ultimo stipendio in godimento. Inoltre, per il solo personale a tempo determinato: - se l'interdizione è intervenuta entro 60 gg. dalla cessazione del precedente rapporto spetta l'indennità di maternità pari all'80% dell'ultimo stipendio in godimento; - la retribuzione, o l'indennità, spetta per tutto il periodo dell'interdizione e quindi anche oltre la durata del rapporto di lavoro; - li servizio è valido a tutti gli effetti entro la durata del rapporto di lavoro, che deve sempre essere stipulato an­che quando non da diritto a retribuzione.

L’interdizione dal servizio per gravi complicanze è equiparabile, a tutti gli effetti, all’assenza obbligatoria per maternità (C.M. n. 2 del 4/1/73).

N.B. Le lavoratrici gestanti hanno diritto anche a permessi retribuiti per l’effettuazione di visite prenatali, in base a semplice istanza e a successiva documentazione medica degli esami e loro data e ora (D.lgs 26/3/2001 n.151, art 14)

Riferimenti normativi:

Ø       D.lgs 26/3/2001 n.151, art 17 

Ø       CCNL 15-3-2001 art. 11

La lavoratrice, per poter fruire dell'astensione anticipata, deve dare corso agli adempimenti prescritti dall'art. l8 del d.p.r. n. 1026 del 1976 cit., ossia deve "produrre":

Per ottenere l’interdizione dal servizio per gravi complicanze di gestazione la dipendente deve:

a)       Produrre istanza, in carta semplice, all’Ispettorato Provinciale del Lavoro della provincia di competenza. L’Ispettorato è tenuto al rilascio di ricevuta e dispone l’interdizione dal lavoro dell’interessata fino all’inizio della astensione obbligatoria. 

b)      Allegare alla domanda d’interdizione dal servizio:

1.       Certificato medico di gravidanza (originale fotocopia) attestante la data presunta del parto, redatto ai sensi dell'art.14 del D.P.R. 25/11/76 n.1026; il certificato firmato anche dalla lavoratrice deve contenente i seguenti dati: a) generalità complete della lavoratrice; b) denominazione del datore di lavoro; c) qualifica – mansione professionale della lavoratrice; d) epoca di gestazione; e) data ultima mestruazione; f) data presunta del parto.

2.      Certificato medico di diagnosi e prognosi dal quale risultino le gravi complicanze di gestazione o preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza; il certificato deve essere rilasciato da una struttura pubblica: ASL, OSPEDALE, CONSULTORIO. In caso di certificazione rilasciata dal medico privato, la stessa deve essere esibita al Medico Legale che rilascerà da parte sua apposito certificato.

N.B.Il certificato medico di diagnosi e prognosi di cui al punto 2 deve essere prodotto entro dieci giorni dalla data di rilascio.

c)       Produrre domanda d’interdizione da consegnare al datore di lavoro con allegata la ricevuta rilasciata dal detto Ispettorato e attenderne le determinazioni, salvo considerare accolta la domanda quando il provvedimento autorizzatorio non sia intervenuto nei sette giorni dalla data di presentazione della domanda stessa.

 

Astensione obbligatoria dal lavoro per maternità

Spetta nei 2 mesi prima la data presunta del parto; nel periodo tra la data presunta e quella effettiva; nei 3 mesi dopo il parto a decorrere dal gior­no successivo alla nascita. La flessibilità dell'astensione obbligatoria (art. 20, circ. INPS 152/2000) consente di fruirla in modo diverso: 1 mese prima del parto e 4 mesi post partum, a condizione che lo specialista ASL e il medico per la prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino la mancanza di pregiudizio alla salute della madre e del nascituro. In caso di parto prematuro, spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria,i quali verranno aggiunti al periodo dopo parto (art. 11 legge n. 53/2000. La lavoratrice è tenuta a presentare, entro 30 giorni, il certificato attestante la data del parto. Qualora il figlio nato prematuro abbia neces­sità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà di richiedere che il restante periodo di congedo obbligatorio post-parto ed il restante periodo anteparto non fruito, possano decorrere in tutto o in parte dalla data di effettivo rientro a casa del figlio; la richiesta viene accolta qualora sia avallata da idonea certificazione medica dalla quale risulti che le condizioni dì salute della lavoratrice consentono il rien­tro al lavoro.  

Il rapp. di lavoro si instaura anche se la nomina giunge durante il congedo di maternità senza assunzione di servizio (circ. miur 15/04/05 protr. 1370).

 

Inoltre, per il solo personale a tempo determinato:

Ø       con assunzione di servizio spetta una retribuzione pari al 100% dell'ultimo stipendio in godimento;

Ø       se l'astensione è interve­nuta entro 60 gg. dalla ces­sazione dei precedente rap­porto  spetta l'inden-nità di ma­ternità pari all'80% dell'ultimo stipendio in godimento;

Ø       la retribuzione spetta per tut­to il periodo dell'astensione e quindi anche oltre la dura­ta del rapporto di lavoro;

Ø       il servizio è valido a tutti gli effetti entro la durata del rap­porto di lavoro.

Riferimenti normativi:

Ø       D.lgs 26/3/2001 n.151, art 16 

Ø       CCNL 2003 art. 12 comma 2

 

Flessibilità astensione obbligatoria dal lavoro per maternità

L’art. 12, comma 1, della legge 8 marzo 2000, n. 53, entrata in vigore il 28 marzo 2000, ha introdotto la facoltà, per le lavoratrici dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, di utilizzare in forma flessibile il periodo dell’interdizione obbligatoria dal lavoro di cui all’art. 4 - lett. a) della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, posticipando un mese dell’astensione priva del parto al periodo successivo al parto.

 

L’articolo dispone, inoltre, al comma 2, che con successivo decreto interministeriale dovranno essere individuati i lavori per i quali è escluso l’esercizio della predetta facoltà.

 

Ciò premesso, questo Ministero, di intesa con il Ministero della sanità e con il Dipartimento per gli affari sociali della Presidenza del consiglio dei ministri, ritiene che, nelle more dell’emanazione di detto decreto, il ricorso all’opzione di cui trattasi sia immediatamente esercitatile in presenza dei seguenti presupposti:

 

a)      assenza  di condizioni patologiche che configurino situazioni di rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro al momento della richiesta;

b)      assenza di un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro da parte della competente Direzione provinciale del lavoro -Servizio ispezione del lavoro- ai sensi dell’art. 5 della legge n. 1204/71;

c)      venir meno delle cause che abbiano in precedenza portato ad un provvedimento di interdizione anticipata nelle prime fasi di gravidanza;

d)      assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dall’ambiente di lavoro e/o dall’articolazione dell’orario di lavoro previsto; nel caso venga rilevata una situazione pregiudizievole, alla lavoratrice non potrà comunque essere consentito, ai fini dell’esercizio dell’opzione, lo spostamento ad altre mansioni ovvero la modifica delle condizioni e dell’orario di lavoro;

e)      assenza di controindicazioni allo stato di gestazione riguardo alle modalità per il raggiungimento del posto di lavoro.

 

Le lavoratrici interessate, ai fini del rilascio della prevista certificazione sanitaria, dovranno fornire ogni utile informazione circa le sopradescritte condizioni, esibendo copia dell’eventuale provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro adottato dal Servizio ispezione del lavoro.

 

Va precisato che l’art. 12 della legge in oggetto non introduce una nuova specifica ipotesi di sorveglianza medica, ma intende tener conto delle situazioni lavorative per le quali la legislazione di salute e sicurezza sul lavoro già richiede una sorveglianza sanitaria.

 

Pertanto, solo ove ricorra tale ultima fattispecie, la lavoratrice gestante dovrà procurarsi la certificazione del medico competente attestante l’assenza di rischi per lo stato di gestazione  in conformità al punto d).

 

La lavoratrice interessata all’opzione è tenuta a richiedere, comunque, la certificazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato.

 

Nell’ipotesi dell’assenza dell’obbligo di sorveglianza sanitaria sul lavoro, il predetto medico specialista, sulla base delle informazioni fornite dalla lavoratrice sull’attività svolta, esprime altresì una valutazione circa la compatibilità delle mansioni e delle relative modalità di svolgimento ai fini della tutela della salute della gestante e del nascituro.

 

La lavoratrice che intende avvalersi dell’opzione in discorso deve presentare apposita domanda al datore di lavoro e all’ente erogatore dell’indennità di maternità, corredata della o delle certificazioni sanitarie di cui sopra, acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza.

 

Resta inteso che, ove sussista l’obbligo di sorveglianza sanitaria, l’opzione è esercitatile solo se entrambe le attestazioni mediche indichino l’assenza di controindicazioni per il lavoro da svolgere.

 

Non appare superfluo evidenziare, infine, che per “medico specialista” la norma intende il medico ostetrico-ginecologico del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. Per quanto attiene al “medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro”, questi va identificato con quello nominato dal datore di lavoro, ai sensi dell’art. 4, comma 4, del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, nei casi previsti dall’articolo 16 dello stesso decreto legislativo.

 

Quanto sopra si comunica per norma e conoscenza, anche al fine della più ampia divulgazione ai soggetti preposti  all’applicazione della disposizione in argomento.

 

In particolare, si invitano le Direzioni regionali e provinciali del lavoro in indirizzo a provvedere alla diffusione della presente circolare sul territorio, informandone le associazioni sindacali.

 

Riferimenti normativi:

 

  • Messaggio I.N.P.S. n. 13279 del 25-05-2007 "chiarimenti in merito all'istituto della flessibilità del congedo di maternità ex art. 20 del D.Lgs. 151/2001".
  • Circolare I.N.P.S. n.152 del 4 settembre 2000.
  • Circolare I.N.P.S. n. 43 del 7 luglio 2000
  • Art. 20 del D.lgs n. 151/2001

 

 

 

Astensione obbligatoria dal lavoro per paternità

Spetta al lavoratore padre, anche naturale:

Ø       in caso di abbandono del bambino da parte della madre;

Ø       in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

 

Documentazione da presentare al datore di lavoro:

q       certificazione dei fatti;

q       in caso di abbandono, autocertificazione, ai sensi art. 47 DPR 445/2000.

Retribuzione: come per maternità.

Validità: come per maternità.

Riferimenti normativi:

Ø       art.28-29 e 22-23  Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151

   

Astensione obbligatoria “adozione e affidamento”

Spetta alla madre o padre adottivo o affidatario, si tratta dell’analogo beneficio del congedo di 3 mesi post-partum di cui all’art. 16, c. 1 lett. C  D.L. 26 marzo 2001, n. 151.

Benefici

q       Adozione nazionale: alla madre adottiva o affidataria anche temporanea 3 mesi per bambino di età non superiore a 6 anni  da fruire nei primi 3 mesi da ingresso nella famiglia.

q       Adozione internaz.: il congedo di maternità (comma 1 dell'articolo 27 D.L. 26 marzo 2001, n. 151) spetta anche se il minore adottato o affidato abbia superato i sei anni e sino al compimento della maggiore età.

 

Tale congedo può essere fruito contemporaneamente dai due genitori quando sìa necessario ai fini dell'adozione.

Documentazione da presentare al datore di lavoro:

q       certificazione da enti autorizzati a gestire le adozioni.

 

Retribuzione: nessuna per periodo di permanenza all’estero

  

Interruzione gravidanza

 

Interruzione volontaria della gravidanza: aborto volontario
La dipendente che, volontariamente, interrompe la gravidanza - aborto volontario - nel rispetto delle norme di cui alla legge n. 194 del 22/5/78 non può beneficiare della tutela della lavoratrice madre di cui alla legge 1204/71.
Essa è considerata in assenza per motivi di salute: malattia causata dallo stato di gestazione (C.M. n. 25 del 25/3/72).

 

Interruzione spontanea della gravidanza
L’interruzione non provocata della gravidanza, per aborto spontaneo o terapeutico, si può verificare:

L'interruzione della gravidanza che si verifica prima dei 180° giorno dall'inizio della gestazione

E’ considerata come “aborto”e come tale è equiparata dalla legge alla malattia. Quindi avrai diritto di astenerti dal lavoro per il tempo necessario al ripristino della tua capacità lavorativa e non potrai vantare altri diritti a prestazioni previdenziali oltre all'indennità economica di malattia. (tale periodo non fa cumulo con i giorni di malattia per altre cause)

 

L’assenza della dipendente va gestita in base alle disposizioni riguardanti “assenze per malattia"

L'interruzione della gravidanza che si verifica dopo il 180° giorno dall'inizio della gestazione

Anche nell'ipotesi di bambino nato morto o deceduto dopo un breve lasso temporale, è da considerare a tutti gli effetti parto e, pertanto, dà diritto all'indennità di maternità per un periodo complessivo di cinque mesi (due mesi prima della data effettiva del parto e tre mesi dopo la data stessa).

Circolare INPS n.138 del 29-7-2002

La dipendente deve essere collocata in astensione obbligatoria ”post partum” per tre mesi dal giorno successivo a quello dell’aborto

In caso di interruzione della gravidanza, si deve presentare al datore di lavoro entro il termine di quindici giorni il certificato attestante il mese di gravidanza al momento dell'interruzione della medesima e quella che sarebbe stata la data presunta del parto (rilasciato dall’Ufficio Sanitario dell’A.S.L. oppure da un medico di fiducia)

  

Riposi per allattamento

 

Alla madre e al padre lavoratori dipendenti, nel primo anno di vita del bambino (anche in caso di adozione o affidamento ai sensi dell’art. 45 del D.Lgs. 151/2001) , spettano:

Ø       due periodi di riposo di un’ora ciascuno, anche cumulabili, se la giornata lavorativa è di sei ore

Ø       un solo periodo di un’ora, se la giornata lavorativa è inferiore a sei ore

 

Rif. Normativi

(art. 39 e 45 D. Lgs. 26.3.2001 n. 151, art. 10 Legge 30.12.1971 n. 1204).

 

I riposi spettano solo al padre:

1.       quando i figli siano affidati al solo padre;

2.       in alternativa alla madre lavoratrice subordinata che non se ne avvalga (1);

3.       nel caso che la madre sia lavoratrice autonoma e, pertanto, non dipendente;

4.       a seguito della morte o di una grave infermità della madre (cfr. art. 40 D. Lgs. 26.3.2001 n. 151, art. 6/ ter Legge 9.12.1977 n. 903, aggiunto dall’ art. 13 Legge 8.3.2000 n. 53).

Fermo restando che i riposi di cui all'articolo 10 del del DPR 25.11.1976 n. 1026 devono assicurare alla lavoratrice la possibilità di provvedere all'assistenza diretta del bambino, la loro distribuzione dell'orario di lavoro deve essere concordata tra la medesima e il datore di lavoro, tenendo anche conto delle esigenze del servizio.  In caso di mancato accordo, la distribuzione dei riposi sarà determinata dall'ispettorato del lavoro.

In caso di parto gemellare o plurimo,ai sensi dell’art. 41 del decreto legislativo 157/2001, i periodi di riposo vengono raddoppiati nella durata (due ore), e le ore aggiuntive, rispetto a quelle previste dall’art. 39 comma 14 D. Lgs. 26.3.2001 n. 151, possono essere utilizzate dal padre pur se è un lavoratore dipendente e anche nella medesima fascia oraria della madre.

Le ore di allattamento aggiuntive possono essere usufruite dal padre, anche durante i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa della madre.

(1) La madre non può rinunciare ai riposi giornalieri per allattamento a favore del padre allorquando è in astensione obbligatoria o facoltativa.

Cosa fare per fruire dei riposi giornalieri:

Le lavoratrici devono presentare specifica domanda con l’indicazione dell’orario al datore di lavoro.

Per il padre se vuole fruire dei riposi giornalieri:

Per il padre:

  • specifica domanda;
  • dichiarazione della madre che rinuncia ad esercitare il medesimo diritto per il periodo richiesto;
  • dichiarazione sostitutiva di atto notorio dalla quale risulti l’avvenuta rinuncia della madre con l’indicazione del relativo periodo.Tale dichiarazione deve essere presentata entro i dieci giorni successivi all’avvenuta rinuncia.

I periodi di riposo giornaliero non incidono in alcun modo sul rapporto di lavoro.
Agli effetti della retribuzione, i periodi di riposo giornaliero sono considerati ore di lavoro ordinario. Non sono consentiti trattamenti economici sostitutivi della fruizione del diritto.

 

 

Telex 22 febbraio 1985, prot. 278

Riferimento riduzione orario ex art. 10 L. 1240/71, docente habet titolo fruire riduzione orario per esigenze allattamento per non meno di cinque ore settimanali, atteso che orario di insegnamento viene prestato in 5 gg settimanali. Precisasi inoltre che riduzione stessa potrà essere realizzata togliendo all’insegnante predetta una o più classi, evitando in tal modo che in una stessa classe prestino servizio due insegnanti nell’arco settimanale».

 

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Tabella riassuntivo astensione obbligatoria

DESCRIZIONE

MADRE

PADRE

GENITORI

UNICO GENITORE

Astensione facoltativa  dal lavoro

6 mesi (continuativi o frazionati) dopo l’astensione obbligatoria

7* mesi (continuativi o frazionati) dalla  nascita del figlio

11 mesi         periodo complessivo

10 mesi (continuativi o frazionati)

Periodo utile (età del figlio)

Entro l’8° anno di età

Entro l’8° anno di età

Entro l’8° anno di età

Entro l’8° anno di età

Periodi astensione retribuita entro il 3° anno di età

6 mesi

6 mesi

6 mesi totali

6 mesi

Retribuzione 1° mese di astensione facoltativa

100%  pers. con rapp. a tempo indet. e determ. (art. 12, c. 4 ccnl 2003)

100%  pers. con rapp. a tempo indet. e determ. (art. 12, c. 4 ccnl 2003)

 

100%  pers. con rapp. a tempo indet. e determ. (art. 12, c. 4 ccnl 2003)

Retribuzione dal 2° al 6° mese  di astensione facoltativa

30%

30%

 

30%

Retribuzione dopo il 3° anno e fino all’8° anno di età

30%               *Solo se il reddito individuale sia inferiore al 2,5 l’importo annuo del trattamento minimo di pensione

30%                  *Solo se il reddito individuale sia inferiore al 2,5 l’importo annuo del trattamento minimo di pensione

 

30%                 *Solo se il reddito individuale sia inferiore al 2,5 l’importo annuo del trattamento minimo di pensione

Effetti dell’astensione facoltativa

I primi 30 gg. di astensione con retribuzione intera sono validi a tutti gli effetti; i successivi periodi sono validi ai fini dell'anzianità di servizio ad eccezione delle ferie e 13a mensilità.

I primi 30 gg. di astensione con retribuzione intera sono validi a tutti gli effetti; i successivi periodi sono validi ai fini dell'anzianità di servizio ad eccezione delle ferie e 13a mensilità.

 

I primi 30 gg. di astensione con retribuzione intera sono validi a tutti gli effetti; i successivi periodi sono validi ai fini dell'anzianità di servizio ad eccezione delle ferie e 13a mensilità.

*Nel caso che il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi; oppure Se il padre fruisce di un permesso continuativo di 3 mesi , il suo max. è di 7 mesi e complessivi 11.

*cioè un reddito annuo inferiore a € 12.426,66 (circ. INPS n. 8 2003 p. 11)

ASTENSIONE FACOLTATIVA GENERALE

Nel corso dei primi otto anni di vita del bambino, anche adottivo o in affidamento (cioè fino al giorno,compreso, dell'ottavo compleanno), si ha diritto all'astensione dal lavoro ( per ogni bombino a ciascun genitore lavoratore, dipendente, anche se l'altro non ne abbia diritto, può essere fruito da entrambi contemporaneamente), per periodi continuativi o frazionati, nella seguente misura.:

q       alla madre, dopo l'astensione obbligatoria, max. 6m.;

q       al padre, dalla nascita del figlio, max. 6 m.. Qualora abbia fruito di un periodo anche frazionato di almeno tre mesi. in tali casi il limite complessivo fruibile diventa di 11 mesi (7 mesi il padre, 4 mesi la madre).

q       11 mesi - limite complessivo di fruizione da parte di entrambi i genitori;

q       10 mesi unico genitore

 

La richiesta di fruizione va fatta con preavviso di almeno 15 gg, salvo per particolari e comprovate situazioni personali in cui bastano 48 ore prima (art. 12, c. 7 e 8, ccnl 2003). L'astensione facoltativa è valutata nell'anzianità di servizio ma non ai fini delle ferie e della XIIIa. Fanno eccezione i primi 30 giorni fruiti dal personale a tempo indeterminato che essendo interamente retri­buiti non riducono né le ferie né la XIIIa mensilità (beneficio contrattuale).

 

 

Retribuzione

L'art. 12, c. 4, CCNL 2003, prevede: retribuzione intera per i primi 30 gg. di congedo parentale spettante computati complessivamente. per entrambi i genitori, fruibili anche frazionatamente. Essi comprendono anche i periodi di ferie .che cadano in tali giorni, salvo ritorno al lavoro (art. 12, comma. 6 CCNL 2003). I 30 giorni retribuiti al 100% non riducono le ferie (art. 12, comma. 4, CCNL 2003), quindi solo la 13ma mensilità (ai sensi art. 34, comma.5 T.U. D.L.vo 151/2001). Successivamente e sino al compimento del  terzo anno di vita del bambino, i rimanenti periodi (5 mesi) al 30% Retribuzione al 30% escluso il rateo di 13ma mensilità (art. 34 D.lgs 151/2001) e contribuzione figurativa per intero (art. 35 D.lgs 151/2001) per i periodi eccedenti i 6 mesi nei 3 anni del bambino, se il reddito supora 2,5 del min. Inps, i periodi non sono retribuibili, altrimenti 30% della retribuzione. media globale giornaliera del mese (cir. Inps 8/2003) al genitore che ne fruisce. Il periodo eventualmente fruito oltre il 3o anno ed entro l’8o, non da diritto ad alcuna retribuzione.

La domanda

 

La domanda di astensione facoltativa deve specificare  i periodi eventualmente fruiti ed essere corredata:

q       da autocertificazione attestante l'età del bambino, la paternità o la maternità o la condizione di "unico genitore", il reddito individuale, se necessario.

q       da dichiarazione di responsabilità dell'altro genitore degli eventuali periodi di astensione fruiti o della qualità di non avente diritto all'astensione;

 

Astensione facoltativa dal lavoro per malattia del bambino

q     Nei casi di malattia del bambino di età inferiore a 3 anni entrambi i genitori hanno diritto ad astenersi alternativamente dal lavoro senza limiti di tempo In questo caso 30 giorni lavorativi per ciascun anno di età del bambino, calcolati complessivamente per entrambi i genitori, sono retribuiti al 100%. Oltre i 30 gg. all’anno si ha diritto ad assentarsi ma senza retribuzione. Questi periodi di astensione non sono cumulabili con altre astensioni.

q       Nei casi di malattia del bambino di età compresa tra i 3 e gli 8 anni, ciascun genitore alternativamente può fruire di cinque giorni lavorativi all'anno.

q       In caso di adozione o affidamento di  minore di età compresa tra i 6 e i 12 anni, l'astensione per malattia del bambino può essere fruita nei primi tre anni dall'ingresso nella famiglia.

q       II ricovero ospedaliero del bambino interrompe il periodo di ferie eventualmente in godimento.

q       Le assenze per malattia del bambino sono valutate nell'anzianità di servizio ma non ai fini della maturazione delle ferie e della XIIIa.

La domanda

La domanda di astensione deve essere corredata:

ü        dal certificato di malattia del bambino rilasciato da un medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato;

ü        da autocertificazione attestante l'età del bambino, la paternità, la maternità o la condizione di "unico genitore";

ü        da dichiarazione che l'altro genitore non fruisce contemporaneamente dello stesso beneficio.

Il trattamento economico

Durante l'assenza per malattia del bambino compete la seguente indennità:

Personale a tempo indeterminato - determinato

100% della retribuzione per i primi 30 giorni (beneficio contrattuale) per ogni anno fino al terzo calcolati complessivamente per entrambi i genitori. Nessuna retribuzione per i periodi successivi. Questi periodi di astensione non sono cumulabili con altre astensioni.


La copertura figurativa

ü  Nei periodi non retribuiti è garantita la seguente copertura contributiva figurativa ai fini della pensione:

§          integrale fino al terzo anno di vita del bambino;

§          per i periodi successivi è prevista contribuzione fi­gurativa fino al 200% dell'assegno sociale INPS con possibilità di integrazione volontaria per la parte di retribuzione eccedente.

 

 

 


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